Valutazione dirigenti scolastici, dimensioni azione dirigenziale e documenti rilevazione: PTOF, RAV, PdM …

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La valutazione dei dirigenti scolastici, com’è noto, si svolge a cadenza annuale e si articola in diverse fasi.

L’iter inizia con la definizione degli obiettivi da parte del Direttore dell’USR di competenza, cui spetta anche la successiva adozione del Piano regionale di valutazione su proposta del Coordinatore regionale del servizio ispettivo (fasi queste che, nel corrente anno scolastico, sono state già espletate).

Assegnati gli obiettivi ai dirigenti scolastici, questi iniziano il processo di autovalutazione, come leggiamo nelle   Linee Guida, pubblicate dal Miur il 28 settembre u.s. in  attuazione della  Direttiva  n. 36 del 18 agosto 2016,  al quale seguono la valutazione di prima istanza da parte del Nucleo di valutazione della dirigenza scolastica e la valutazione finale da parte del Direttore dell’USR con riferimento alla valutazione di prima istanza. L’ultima fase della valutazione dei DD.SS. prevede la restituzione dei riscontri della valutazione da parte del Direttore, obbligatoria in caso di “mancato raggiungimento degli obiettivi”, a richiesta dell’interessato in caso di valutazione positiva (per la tempistica, relativa alle diverse fasi descritte e riguardante il corrente a.s. leggi qui).

In sintesi, le fasi della valutazione dei dirigenti scolastici sono le seguenti:

  • definizione  e assegnazione degli obiettivi;
  • adozione del Piano regionale di valutazione;
  • autovalutazione;
  • valutazione di prima istanza da parte del Nucleo;
  • valutazione finale del Direttore dell’USR;
  • restituzione riscontri valutazione.

Sottolineiamo che il riferimento finale della valutazione è il contributo del dirigente al conseguimento dei risultati per il miglioramento del servizio scolastico previsti nel rapporto di autovalutazione, come leggiamo nel comma 93 della legge n. 107/2015 e nelle stesse Linee Guida: “Riferimento finale per la valutazione è il riscontro annuale sull’azione dirigenziale (“specificità delle funzioni”) e gli obiettivi perseguiti e raggiunti “contributo del dirigente al perseguimento dei risultati per il miglioramento del servizio scolastico previsti nel rapporto di autovalutazione”.  

“Il punto di riferimento generale è il “traguardo” triennale previsto nel RAV, mentre l’oggetto della valutazione annuale è il trend di avvicinamento riscontrabile dai dati a sistema, in sostanza il progressivo conseguimento di traguardi intermedi che permettono di avvicinarsi al traguardo finale.”

L’azione dirigenziale, com’è noto, si esplica attraverso una pluralità di dimensioni professionali, per la cui valutazione sono utilizzati diversi strumenti e documenti già in uso o in sviluppo. L’intento, infatti, è di non appesantire ulteriormente il lavoro dei DD.SS., richiedendo altra documentazione da sottoporre al vaglio dei Nuclei, conseguentemente si valorizzeranno al meglio “strumenti e documenti in uso o in sviluppo.”

Lo strumento principale, nella fase di autovalutazione, è il Portfolio, utile non solo in questa ma anche nelle fasi successive, poiché in esso si realizza una sintesi e una riorganizzazione ordinata dei vari documenti che il Dirigente intende porre in evidenza. Abbiamo parlato del Portfolio in Valutazione dirigenti scolastici, il portfolio: cos’è e cosa contiene. Lo stato dell’arte.

Alla fase di autovalutazione seguirà la valutazione di prima istanza da parte del Nucleo, che a tal fine dovrà vagliare una serie di documenti dai quali è possibile ricavare le diverse informazioni attinenti alle varie dimensioni oggetto di valutazione. Nonostante alcuni documenti siano afferenti a diverse dimensioni dell’azione dirigenziale, “è opportuno  tuttavia far corrispondere in modo diretto alcune dimensioni ad un’area di riferimento e ad uno strumento in via prioritaria anche se non esclusiva”.

Pertanto, dimensione dell’azione dirigenziale e documenti, nelle Linee Guida, sono messi in correlazione, per cui a determinate dimensioni corrispondono determinati documenti.

Di seguito le tre dimensioni professionali della dirigenza scolastica, sulla base delle quali avverrà la valutazione, e i corrispondenti documenti e strumenti specifici a disposizione dei Nuclei (alle citate dimensioni, naturalmente, afferiscono gli obiettivi assegnati ai dirigenti scolastici):

Il meccanismo di valutazione, dunque, si fonda su una verifica delle competenze dell’azione dirigenziale (quindi del conseguimento o meno degli obiettivi), tramite l’analisi dei documenti relativi al servizio scolastico in cui detta azione si concretizza.

Oltre ai documentati sopra riportati, nelle Linee guida ne vengono indicati altri (alcuni già citati in precedenza):

 

  • PTOF;
  • Rapporto di Autovalutazione (RAV);
  • PdM della Scuola (oltre al monitoraggio del Miur);
  • Relazione dei Nuclei esterni di Valutazione (ove presente);
  • Programma annuale;
  • Relazione del Consiglio di Istituto del 30 giugno;
  • Atto di Indirizzo del Dirigente al Collegio dei docenti per la predisposizione del PTOF;
  • Piano della Formazione; Azioni per l’attuazione del Piano nazionale scuola digitale;
  • Piano alternanza scuola-lavoro (II ciclo);
  • Piano annuale per l’inclusione;
  • Patto educativo di corresposabilità;
  • Regolamento di Istituto;
  • Piano annuale delle attività;
  • Direttiva al DSGA per l’organizzazione dei servizi;
  • Contrattazione di Istituto;
  • Valorizzazione professionale del docente;
  • Fascicolo personale del dirigente.

 

Ai documenti, sopra riportati e già in uso, se ne aggiungono altri in sviluppo, quali la rendicontazione sociale e gli strumenti di percezione del servizio.

PTOF, RAV e PdM sono i documenti che meglio permettono di valutare le competenze gestionali e organizzative del DS, finalizzate al raggiungimento dei risultati. Nel PdM, infatti, si può rilevare il legame tra le priorità e i traguardi, emergenti dal RAV,  con le azioni finalizzate al loro raggiungimento e proprio dal PdM è possibile rilevare il contributo a tali azioni da parte dei dirigenti sia in maniera diretta che indiretta, attraverso “la specificità delle proprie funzioni”.

Evidenziamo che le diverse dimensioni professionali hanno un peso differente nella valutazione:

la dimensione n. 1 (numero 1 nell’immagine di cui sopra) “Competenze gestionali ed organizzative finalizzate al raggiungimento dei risultati… ” influisce per il 60%;

la dimensione n. 2 “Valorizzazione dell’impegno e dei meriti professionali del personale dell’istituto, sotto il profilo individuale e negli ambiti collegiali ” influisce per il 30%;

la dimensione n. 3 “Apprezzamento dell’operato all’interno della comunità professionale e sociale” influisce per il 10%.

Nel paragrafo dedicato agli strumenti ai documenti della valutazione, infine, vengono indicati i passaggi della valutazione da parte dei Nuclei, che potranno essere rivisti e ricalibrati in relazione a particolari situazioni di contesto.

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