Lo stato della performance nella PA, quale è la situazione del MIUR e dell’InValsi?

di Lalla
ipsef

Marco Barone – Il CIVIT, con il D. Lgs. n. 150/2009,ha il compito di “supporto tecnico e metodologico all’attuazione delle varie fasi del Ciclo di gestione della performance” nonché quello di verificare “la corretta predisposizione del Piano e della Relazione sulla performance delle amministrazioni centrali” e di analizzare “a campione (…) quelli degli enti territoriali, formulando osservazioni e specifici rilievi”.

Marco Barone – Il CIVIT, con il D. Lgs. n. 150/2009,ha il compito di “supporto tecnico e metodologico all’attuazione delle varie fasi del Ciclo di gestione della performance” nonché quello di verificare “la corretta predisposizione del Piano e della Relazione sulla performance delle amministrazioni centrali” e di analizzare “a campione (…) quelli degli enti territoriali, formulando osservazioni e specifici rilievi”.

Lo strumento più importante del CIVIT è la Relazione sulla performance, prevista dall’art. 10, comma 1, lettera b), del “decreto”, che costituisce lo strumento mediante il quale ciascuna amministrazione illustra ai cittadini e a tutti gli stakeholder, interni ed esterni, i risultati ottenuti nel corso dell’anno precedente.

Il CIVIT ha recentemente pubblicato laRelazione che ha come riferimento il periodo del 2011. Tra le varie cose che si segnalano è che in materia di pubblico impiego sono disposte le seguenti misure, volte a consolidare la manovra 2011-2013 (prorogabili fino al 2014) e ottenere ulteriori risparmi: introduzione di un tetto ai trattamenti economici individuali; riduzione delle risorse per la contrattazione integrativa; sospensioni degli effetti economici delle progressioni di carriera; blocco del turn over; riduzione delle dotazioni organiche; limitazioni alla spesa per i contratti flessibili.

Dall’esame delle Relazioni sulla performance, per la parte dedicata alla valutazione individuale e alle possibili conseguenze sul trattamento economico, emerge che, per il personale dirigenziale, il meccanismo sul piano formale è stato applicato (anche se solo in alcuni casi si è fatto ricorso all’articolazione nelle tre fasce), mentre non si può pervenire a identica conclusione per il restante personale. Denuncia altresì che in relazione alla consuntivazione degli obiettivi strategici, richiesto dalla delibera CiVIT n. 5/2012, delle 65 amministrazioni che hanno inviato la Relazione:

20 amministrazioni (pari al 31%) non hanno redatto l’allegato;
3 amministrazioni (pari al 5%) hanno inviato un allegato cartaceo;
23 amministrazioni (pari al 35%) hanno inviato un allegato in formato pdf non elaborabile;
19 amministrazioni (pari al 29%) hanno inviato l’allegato in formato elaborabile.

Ben quattro Enti di ricerca (ISS, Invalsi, CNR, Stazione Anton Dohrn) non forniscono, nella propria Relazione alcun valore relativo al grado di raggiungimento degli obiettivi strategici e le informazioni
presenti nelle Relazioni non sono sufficienti per ricavare tale dato.

Rileva che quasi tutte le amministrazioni si sono dotate di un Sistema di misurazione e valutazionedella performance, ad eccezione del Ministero dell’Interno.Invecela valutazione individuale per quanto concerne il personale non dirigenziale è stata effettuata solo in quattro Ministeri (Ministero della Salute, Ministero per i Beni e le Attività Culturali, Ministero delle Politiche Agricole e Forestali, Ministero degli Affari Esteri), mentre per gli altri Ministeri in alcuni casi la valutazione individuale è stata sospesa (Ministero della Difesa, Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti, Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca) o in altri non è stata propria avviata (Ministero della Giustizia, Ministero dell’Interno, Ministero dello Sviluppo Economico), ovvero è stata avviata non tenendo conto del Sistema di misurazione e valutazione della performance adottato (Ministero dell’Ambiente e della Tutela del territorio e del Mare).

La valutazione individuale "per il personale dirigenziale del Ministero dell’Istruzione, Università e Ricerca è stata avviata secondo le modalità previste dal Sistema di misurazione e valutazione della performance adottato dalla stessa Amministrazione, ma non se ne conosce l’esito. Per quanto concerne il personale non dirigenziale del Ministero la valutazione individuale per l’anno 2011, il CIVIT afferma che pur essendo stata avviata nelle modalità richieste dal Sistema di misurazione e valutazione della performance adottato dall’Amministrazione, non è stata portata a termine perché sospesa con nota del Gabinetto del 22 maggio 2012".

Però sempre il CIVIT precisa che pur in mancanza di una valutazione individuale del personale non dirigenziale fatta secondo i criteri dettati dal “decreto” e previsti dal Sistema di misurazione evalutazione della performance dello stesso Ministero, "è stato sottoscritto con le organizzazioni sindacali il contratto integrativo 2011, con il quale sono state distribuite le risorse inerenti al “salario accessorio” sulla base di criteri di valutazione diversi da quanto previsto dal Sistema di misurazione e valutazione della performance. Tale contratto non ha avuto il parere positivo del Dipartimento della Funzione pubblica che, con nota del 10 agosto 2012, ha sottolineato che il “decreto” non consente alle amministrazioni di derogare alle procedure in materia di valutazionedella performance".

Un disastro emerge nel campo delle pari opportunità. I dati riportati dalle amministrazioni nella sezione della Relazione sulla performance dedicata alle pari opportunità "spesso mancano di chiarezza ed esaustività. Si rilevano, inoltre, molte omissioni nella descrizione delle attività predisposte e implementate (ad esempio in termini di predisposizione dei Piani Triennali di Azioni Positive, nomina del consigliere di fiducia per la prevenzione del disagio lavorativo/mobbing con il compito di fornire consulenza e assistenza ai lavoratori e all’amministrazione, adozione del codice di condotta o codice etico)".

"Nessuna amministrazione ha predisposto il bilancio di genere. Quasi tutte le amministrazioni hanno dichiarato di aver istituito il CUG (Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni), ai sensi della legge n. 183/2010. Ma 14 amministrazioni non hanno dato specifiche informazioni al riguardo e tra queste emerge il Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca".

Insomma ad oggi sembra emergere una performance solo teorica, demagogica e propagandistica ma nella realtà come ricorda lo stesso CIVIT appare particolarmente problematica la constatazione che il livello politico, un attore fondamentale nel Ciclo di gestione della performance non svolge adeguatamente il proprio ruolo, non sembra interessato a rapportarsi con le amministrazioni attraverso meccanismi di delega per obiettivi e assegnazione di risorse.

Ciò conferma quello che ho sempre sostenuto, ovvero che nessuna performance è possibile, perché lungi dalla nostra cultura sociale e giuridica, perché fallimentare ab origine.

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