Permesso matrimonio docenti e ATA supplenti: quando spettano i quindici giorni

di Avv. Marco Barone

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Gli interventi dell’ARAN sulla questione dei 15 giorni di permesso per matrimonio

L’ARAN è intervenuta più volte sulla problematica riguardante la questione dei 15 giorni di permesso per matrimonio. Vediamo alcuni suoi interventi in materia sia nel comparto scuola che non.

Il quesito: Un docente a tempo determinato ha diritto a fruire dei 15 giorni di congedo matrimoniale per un matrimonio contratto prima della stipula del rapporto di lavoro?

Così risponde l’Agenzia: “L’art. 19 del CCNL del 29.11.2007 del comparto scuola, rubricato “Ferie, permessi ed assenze del personale assunto a tempo determinato”, al comma 12, prevede che il personale docente ed ATA assunto a tempo determinato ha diritto entro i limiti di durata del rapporto, ad un permesso retribuito di 15 giorni consecutivi in occasione del matrimonio. Nel caso prospettato, essendo l’evento matrimonio avvenuto al di fuori del contratto di lavoro, in applicazione di quanto previsto dalla disposizione contrattuale sopra riportata, il dipendente non può aver diritto al congedo matrimoniale”.

Il quesito: In che cosa consiste la disciplina dei permessi per matrimonio?

“L’art. 15, comma 3, stabilisce che “il dipendente ha altresì diritto ad un permesso di 15 giorni consecutivi in occasione del matrimonio, con decorrenza indicata dal dipendente medesimo, ma comunque fruibili da una settimana prima a due mesi successivi al matrimonio stesso”.Rispetto alla disciplina dell’istituto prevista per altri cti aomparti, nella Scuola si registra una maggiore flessibilità per quanto riguarda l’utilizzo del permesso in esame, che può essere fruito anche anticipatamente all’evento matrimonio oppure entro i due mesi successivi.

Il quesito: Che decorrenza deve avere il permesso per matrimonio per il personale del comparto della Scuola?

“La clausola contrattuale prevede che il permesso debba essere fruito “in occasione del matrimonio” e, pertanto, in stretto collegamento temporale con l’evento. A tale riguardo, l’espressione “evento o occasione” deve intendersi come la causa che fa sorgere il diritto del dipendente e non il dies a quo dello stesso. In particolare, la disposizione contrattuale prevede che il dipendente può anticiparne la fruizione di una settimana oppure differirne l’utilizzo entro i due mesi successivi, che è stato considerato un periodo di tempo congruo rispetto all’evento che giustifica la fruizione del permesso stesso. La collocazione temporale del permesso viene, pertanto, demandata alla volontà dell’interessato che dovrà stabilirne la decorrenza, in base ai motivi organizzativi che attengono alla sfera delle sue decisioni personali.

Il quesito: Un collaboratore scolastico, con contratto a tempo determinato dal 30/09/2015 al 30/06/2015, ha diritto al congedo matrimoniale, avendo contratto matrimonio il 29/09/2015?

Ai sensi dell’art. 19, comma 12, del CCNL 29/11/2007 “Il personale docente ed ATA assunto a tempo determinato ha diritto entro i limiti di durata del rapporto di lavoro, ad un permesso retribuito di 15 giorni consecutivi in occasione del matrimonio”. Nel caso prospettato, essendo l’evento matrimonio è avvenuto al di fuori del contratto di lavoro, in applicazione di quanto previsto dalla disposizione contrattuale sopra riportata, il dipendente non può aver diritto al congedo matrimoniale

La Cassazione Cass. civ. n. 9150/2012 sulla decorrenza del permesso

“Osserva al riguardo la Corte che, in mancanza di specifica disciplina contrattuale collettiva sul punto (è infatti pacifico che essa nel prevedere il congedo per matrimonio nulla dica circa la sua decorrenza, risultando così irrilevante l’eccepita mancata produzione del c.c.n.l.), l’articolo unico del R.D.L. n. 1334 del 1937, convertito in L. 23 dicembre 1937, n. 2387, prevede soltanto, per quanto qui interessa, il diritto degli impiegati privati di cui al R.D.L. n. 1825 del 1924, ad un congedo straordinario per contrarre matrimonio non eccedente la durata di quindici giorni. Benchè la norma stabilisca che il congedo spetti per contrarre il matrimonio, non ritiene la Corte, in assenza di specifica disciplina collettiva, ed essendo la norma evidentemente diretta a tutelare le personali esigenze del lavoratore in occasione delle nozze, anche costituzionalmente tutelate (art. 31 Cost., comma 1), che tale periodo debba necessariamente decorrere dal giorno del matrimonio. Quest’ultimo deve intendersi coma la causa che fa sorgere il diritto del lavoratore, e non il dies a quo dello stesso. Soccorrono infatti in materia i principi di buona fede e correttezza nell’adempimento delle obbligazioni e nell’esecuzione del contratto (artt. 1175 e 1375 c.c.), sicchè, contemperando le tutelate esigenze personali del lavoratore in occasione del matrimonio, e le esigenze organizzative dell’impresa (che potrebbero giustificare una differente collocazione temporale del congedo ove siano gravi e comprovate), deve ritenersi che il periodo di fruizione debba essere giustificato dall’evento matrimonio e che tale necessario collegamento, da un lato, non impone che la giornata del matrimonio debba essere necessariamente ricompresa nei quindici giorni di congedo, ma, dall’altro, non può neanche comportare che la relativa fruizione sia del tutto svincolata dell’evento giustificativo. Ne consegue che il congedo per matrimonio, che il lavoratore deve richiedere con sufficiente anticipo, spetti, in difetto di specifica disciplina contrattuale collettiva, laddove il periodo richiesto sia ragionevolmente connesso, in senso temporale, con la data delle nozze, ciò essendo sufficiente a mantenere il necessario rapporto causale con l’evento. Nella specie la datrice di lavoro è stata avvertita con congruo anticipo dell’evento matrimonio; il congedo è stato richiesto, sempre con adeguato anticipo, per un periodo ragionevolmente connesso (circa dieci giorni) alle nozze, sicchè il rifiuto di accordarlo, in assenza di comprovate ragioni organizzative o produttive ostative, risulta illegittimo”.

Il quesito: Da quando si avvia la fruizione dei permessi per matrimonio?

(….) “L’espressione “in occasione del matrimonio” stabilisce uno stretto collegamento tra l’evento matrimonio e la fruizione del permesso; ne consegue che i due eventi devono realizzarsi in modo che il periodo di fruizione possa essere giustificato dalla “occasione” del matrimonio. Tale necessario collegamento, anche se non significa che la giornata del matrimonio deve essere sempre ricompresa nei quindici giorni di permesso, non può neanche comportare che la relativa fruizione sia del tutto svincolata dell’evento giustificativo. Come indirizzo pratico, ad esempio, riteniamo che in occasione di un matrimonio celebrato nella giornata di sabato (non lavorativa), il permesso retribuito possa ragionevolmente decorrere dal lunedì successivo (prima giornata lavorativa)”.

Il permesso per matrimonio ed il lavoratore in part time verticale

Pur trattando un caso in altro comparto i principi sono estendibili anche al comparto scuola. Così l’ARAN: “Pertanto, si ritiene che il lavoratore a tempo parziale di tipo verticale, con articolazione dell’orario di lavoro su 15 giorni mensili, che contragga matrimonio in giornata di ferie ricadente nell’ultimo giorno del periodo lavorativo, possa fruire dei 15 giorni di permesso retribuito per matrimonio, con decorrenza dal primo giorno del successivo periodo di lavoro, secondo le previsioni del contratto di lavoro a tempo parziale stipulato, senza che si determini quello scollamento tra permesso ed evento giustificativo dello stesso, che la formulazione della clausola contrattuale intende evitare”.

Il quesito: Il permesso per matrimonio può essere fruito in occasione del solo matrimonio religioso ?

“Preliminarmente, riteniamo utile precisare che la previsione dell’art.19 del CCNL del 6.7.1995 si è limitata a “contrattualizzare” la precedente disciplina pubblicistica contenuta nell’art.37, comma 2 del T.U. n.3/1957 e nel RDL 24/6/1937, convertito nella legge 23/12/1937 n.2387, secondo la quale in occasione del matrimonio al dipendente venivano riconosciuti 15 giorni di congedo straordinario.

Pertanto, in materia non può che farsi riferimento alla prassi applicativa consolidatasi con riferimento a tali fonti legislative.

Per ciò che attiene alla specifica problematica sottoposta la giurisprudenza, con riferimento alla disciplina contrattuale del settore privato (ma tali indicazioni non possono non essere valutate anche con riferimento al lavoro pubblico), ha avuto modo di precisare che:

a) in caso di sdoppiamento temporale tra celebrazione religiosa e civile, non vi è duplicazione del congedo, che, invece, può essere goduto una sola volta (Pret. Milano 4.8.1986);
b) il diritto al congedo non sorge quando sia celebrato solo quello religioso, senza trascrizione (Pretura Fermo 18.2.1991);
c) il beneficio compete in caso di divorzio, quando venuto meno a tutti gli effetti civili il precedente matrimonio, il dipendente contragga un nuovo matrimonio (TAR LAZIO sez.I 21.3.1991 n.382, TAR LAZIO sez.I 15.1.1991 n.11)”.

Il quesito: Come deve essere computato il periodo di permesso per matrimonio?

“In caso di matrimonio, il relativo periodo di permesso, essendo infrazionabile e quindi necessariamente continuativo comprende anche i giorni festivi e non lavorativi ricadenti all’interno dello stesso”.

Il quesito: E’ possibile interrompere il congedo di maternità (ex astensione obbligatoria) con il permesso per matrimonio ?

“Il congedo di maternità disciplinato dagli artt.16 e ss. del D.Lgs.n.151/2001 e successive modifiche (ex astensione obbligatoria dal lavoro), a differenza del congedo parentale disciplinato negli artt.32 e ss. dello stesso decreto, non è frazionabile e quindi non può nemmeno essere interrotto.

Si tratta, più in particolare, di un diritto indisponibile; infatti, la lavoratrice può, al massimo, avvalersi della facoltà di fruire del congedo nella forma flessibile prevista dall’art. 20 del citato decreto legislativo (salva l’applicazione del comma 2 dello stesso art. 20) ma non può in alcun modo rinunciarvi né può fruirne secondo modalità e tempi diversi da quelli espressamente stabiliti dalla legge.

A nostro modo di vedere, questo comporta che né la lavoratrice né, a maggior ragione, il datore di lavoro possono modificare il titolo dell’assenza: nel periodo in cui la legge stabilisce l’astensione obbligatoria dal lavoro, l’unica assenza possibile, sussistendone i presupposti, è il congedo di maternità, anche perché l’art.22, comma 6, del D.Lgs.n.151/2001 prevede espressamente che “le ferie e le assenze eventualmente spettanti … ad altro titolo non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo…”.

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