Mobbing sempre più difficile da provare: nuova sentenza Cassazione che spiega i 4 elementi fondamentali

di Avv. Marco Barone
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E’ difficile discernere per il comune lavoratore quando certe e date condotte possono rientrare nella normale conflittualità tra datore di lavoro e quando queste vanno oltre.

Ovviamente per quanto normale possa essere la conflittualità, il datore di lavoro deve rispettare le norme comportamentali sussistenti, a partire dal codice di condotta.

Possono anche derivare procedimenti disciplinari dal mancato rispetto del codice di condotta ma non è detto che ogni azione percepita come “vessatoria” sia tale. La Cassazione sezione lavoro con sentenza del 13 settembre 2017 n° 21262 interviene in merito ad un contenzioso sussistente tra la dirigente dell’Istituto ed una lavoratrice ATA. I giudici rigettano il ricorso della lavoratrice rilevando che i comportamenti della dirigente non erano indicativi di un intento vessatorio , ma si trattava di provvedimenti resi necessari dal generale mal funzionamento dell’ufficio, nonchè del doveroso e corretto esercizio del potere assegnato al preside quale dirigente.

Per la sussistenza del mobbing i giudici affermano quanto segue: “come già affermato da questa Corte, ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro rilevano i seguenti elementi, il cui accertamento costituisce un giudizio di fatto riservato al giudice di merito, non sindacabile in sede di legittimità se logicamente e congruamente motivato:

a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;

b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;

c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità;

d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi (Cass. 17698 del 2014).

Elementi questi che il lavoratore ha l’onere di provare in applicazione del principio generale di cui all’art. 2697 c.c. e che implicano la necessità di una valutazione rigorosa della sistematicità della condotta e della sussistenza dell’intento emulativo o persecutorio che deve sorreggerla (Cass. 26 marzo 2010, n. 7382). La necessità della sussistenza dell’elemento soggettivo e cioè dell’intento persecutorio, è stata riaffermata da Cass. n. 2142 del 2017 anche in relazione ad una fattispecie in cui veniva prospettata una situazione di inattività lavorativa, nonchè da Cass. 2147 del 2017. Pertanto il mobbing, venendo in rilievo il principio del neminem ledere, sia pure nel più ampio contesto di cui all’art. 2087 c.c., la cui violazione deve essere fatta valere con autonoma azione, di cui nella specie non è allegata la tempestiva proposizione, non è riconducibile a mera colpa, occorrendo la prova di un intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.

La sentenza Cass., S.U., n. 8438 del 2004, afferma espressamente che il termine mobbing può essere generalmente riferito ad ogni ipotesi di pratiche vessatorie, poste in essere da uno o più soggetti diversi per danneggiare in modo sistematico un lavoratore nel suo ambiente di lavoro, e solo con riguardo alla specifica fattispecie che gli era devoluta ha affermato che venivano in rilievo violazioni di specifici obblighi contrattuali derivanti dal rapporto di impiego, facendo riferimento ad atti di gestione del rapporto di lavoro che, indipendentemente da una concreta correlazione con un disegno di persecuzione reiterata, trovavano un diretto referente normativo nella disciplina della regolamentazione del rapporto e ricevono da questa la loro sanzione di illiceità”

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