L’uso smodato dei social moltiplica le occasioni di provvedimenti disciplinari e licenziamenti

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Sarà la stanchezza, la ricerca di un modo per evadere dalla “clausura”, però necessaria per contenere il “Coronavirus”, il giusto desiderio di criticare ciò che si ritiene, talvolta, un’ingiustizia (o un’incapacità a fare) di qualche individuo, di un’agenzia preposta a qualcosa, di un ente pubblico o governativo, ma l’uso smodato dei social e il non più misurato diritto di cronaca ha, di fatto, moltiplicate le occasioni per esporre una moltitudine infinita di dipendenti pubblici (anche docenti) a una interminabile possibilità di occasioni di provvedimenti disciplinari con licenziamenti per giusta causa, e, congiuntamente, a una infinità di procedimenti penali. Come dimostreremo non bisogna, mai, rinunciare ai diritti collegati alla libertà di opinione di critica, ma nel farlo, e nell’insegnarlo agli alunni, non bisogna eccedere i limiti delle altrui libertà e, ancor di più, non bisogna attuarlo con compulsiva esagerazione.

Questo il nostro messaggio civico ai cittadini del domani. Trovare la virtù del mezzo, ovvero, in medio stat virtus, come espressione dell’ideale della misura, della moderazione, dell’equilibrio: la virtù è nel mezzo, tra due estremi che sono ugualmente da evitare. È necessario affermare, in questa società degli eccessi e dei Social come strumento per la propria affermazione, la convenienza della moderazione, dell’equilibrio.

Il diritto di critica e di pensiero

Nonostante sia necessario garantire il diritto di critica e di pensiero (di ogni cittadini italiano, e non solo) del lavoratore, trovando questo fondamento nella Costituzione italiana, e più esattamente, nell’articolo 21 che garantisce e tutela il diritto alla libertà di manifestare il proprio pensiero (naturalmente, a patto che questo abbia luogo secondo modalità non contrapposte al buon costume e al considerazione di altri diritto di eguale rango costituzionale quali, d esempio, l’immagine e la rispettabilità della persona o dell’istituzione o d’una persona giuridica), purtuttavia, questo diritto costituzionale urta alcuni limiti. Tutte le libertà fondamentali urtano i limiti delle altrui libertà non potendosi ritenere che ciascuno le eserciti calpestando, in modo assolutamente personalistico e tornacontistico, la sfera degli altri soggetti tutelati dalla stessa costituzione. E, tra questi, ad esempio, tra i tanti che non si citano ma che tuttavia vanno considerati, il limite del diritto del datore di lavoro alla tutela della propria immagine e della propria onorabilità, e non soltanto questo, ma anche il limite costituito dall’articolo 2105 del Codice civile che sancisce l’obbligo, indiscusso e incontrovertibile, di fedeltà del dipendente. Ancora di più se esso è un dipendente della pubblica amministrazione e, dunque, dello Stato.

Principio generale di correttezza e buona fede

Tale obbligo normativo discende giuridicamente dal principio generale di correttezza e buona fede che vincolano pure le modalità di esercizio della libertà di manifestazione del pensiero sia all’interno che all’esterno del luogo di lavoro (Cass. 1379/2019) pur rimanendo, un diritto del lavoratore, nell’alveo del proprio rapporto di lavoro il diritto di critica enunciato dall’articolo 1 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 meglio nota come “Statuto dei lavoratori” contenente “Norme sulla tutela della libertà e dignità del lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nel luoghi di lavoro e norme sul collocamento”.

Tale articolo 1 su “Libertà di opinione” recita che “I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente legge”.

La sentenza della suprema Corte di Cassazione n. 1173 del 1986 elabora regole, analoghe a quelle stilate per l’esercizio del diritto di cronaca, tese a contemperare il diritto stabilito dall’art. 21 Cost. con altri diritti concernenti beni di pari rilevanza costituzionale, tra i quali, in particolare, i diritti della personalità all’onore ed alla reputazione, stabilendo che: “Il comportamento del lavoratore, consistente nella divulgazione di fatti ed accuse, ancorchè vere, obiettivamente idonee a ledere l’onore o la reputazione del datore di lavoro, esorbita dal legittimo esercizio del diritto di critica, quale espressione del diritto di libera manifestazione del proprio pensiero, e può configurare un fatto illecito, e quindi anche consentire il recesso del datore di lavoro ove l’illecito stesso risulti incompatibile con l’elemento fiduciario necessario per la prosecuzione del rapporto, qualora si traduca in una condotta che sia imputabile al suo autore a titolo di dolo o di colpa, e che non trovi, per modalità ed ambito delle notizie fornite e dei giudizi formulati, adeguata e proporzionale giustificazione nell’esigenza di tutelare interessi di rilevanza giuridica almeno pari al bene oggetto dell’indicata lesione”.

Il superamento dei limiti del rispetto della verità oggettiva

La Suprema Corte ulteriormente specifica “che l’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti del rispetto della verità oggettiva, si traducono in una condotta lesiva del decoro dell’impresa datoriale, suscettibile di provocare con la caduta della sua immagine anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro, è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall’art. 2105 c.c., e può costituire giusta causa di licenziamento (v. Cass. n. 11220 del 2004; Cass. n. 29008 del 2008; Cass., n. 23798 del 2007; Cass. n. 21362 del 2013; Cass. n. 19092 del 2018)”.

L’uso smodato del diritto di critica e la lesione della dignità altrui

Di fatto, l’uso smodato di critica, oggi reso palesemente lesivo della dignità delle persone e, ancora con più gravità, della Pubblica Amministrazione dalla quale si dipende, come di recente è stato affermato dalla Cassazione con sentenza n. 5523 del 2016 e, ulteriormente ribadito sempre dalla Suprema Corte di Cassazione con le sentenze n. 14527 e 18176 del 2018.

Le sentenze ribadiscono che l’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica delle decisioni aziendali, sebbene sia garantito dall’articolo 21 della Costituzione, incontra i limiti della correttezza formale che sono imposti dall’esigenza, anch’essa costituzionalmente garantita (art. 2 Cost.), di tutela della persona umana, “sicchè, ove tali limiti siano superati, con l’attribuzione all’impresa datoriale od ai suoi rappresentanti di qualità apertamente disonorevoli, di riferimenti volgari e infamanti e di deformazioni tali da suscitare il disprezzo e il dileggio, così come l’attribuzione di riferimenti denigratori non provati, il comportamento del lavoratore può costituire giusta causa di licenziamento, pur in mancanza degli elementi soggettivi ed oggettivi costitutivi della fattispecie penale della diffamazione”.

Il diritto di critica del rappresentante sindacale

Cosa diversa, naturalmente, nel caso che la critica sia espressa da un lavoratore nell’esercizio delle funzioni di rappresentanza sindacale all’interno dell’azienda. In questo caso, recita la sentenza (Cass. 1379/2019) “si è sottolineato come il diritto di critica goda di un’ulteriore copertura costituzionale costituita dall’art. 39 Cost. nel momento in cui l’espressione di pensiero è finalizzata al perseguimento di un interesse collettivo, sicchè si è affermato che il lavoratore sindacalista è titolare di due distinti rapporti con l’imprenditore: come lavoratore, in posizione subordinata con il datore di lavoro, e come sindacalista, invece in una posizione parificata a quella della controparte in virtù delle richiamate garanzie costituzionali (Cass. n. 11436 del 1995; Cass. n. 7091 del 2001; Cass. n. 19350 del 2003; Cass. n. 7471 del 2012; Cass. n. 18176 del 2018)”.

O, nel caso di condotta del lavoratore che si trovi nella condizione di dovere denunciare “all’autorità giudiziaria o amministrativa fatti di reato o illeciti amministrativi commessi dal datore di lavoro, non è giustificato il licenziamento salvo che risulti il carattere calunnioso della denuncia o la consapevolezza dell’insussistenza dell’illecito, sempre che il lavoratore si sia astenuto da iniziative volte a dare pubblicità a quanto portato a conoscenza delle autorità competenti (Cass. n. 4125 del 2017; conf. Cass. n. 22375 del 2017)”.

Il limite del diritto di manifestazione del pensiero

Come notato tale esercizio del diritto di manifestazione del pensiero incontra un limite nella tutela dell’onore, della reputazione e del decoro del datore di lavoro, beni-interessi che costituiscono riflesso di diritti fondamentali della persona tutelati quali valori essenziali della dignità dell’uomo, “sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove svolge la sua personalità” (art. 2 Cost.).

“La critica manifestata dal lavoratore all’indirizzo del datore di lavoro può, dunque, trasformarsi da esercizio lecito di un diritto in una condotta astrattamente idonea a configurare un illecito disciplinare laddove superi i limiti posti a presidio della dignità della persona umana, così come predeterminati dal diritto vivente (Cass. 1379/2019)”. E continua la Suprema Corte di Cassazione “innanzitutto, ove la critica si sostanzi nell’attribuzione di condotte che si assumono come storicamente verificatesi, in ragione del canone della continenza sostanziale, tali fatti narrati devono corrispondere a verità, sia pure non assoluta ma corrispondente ad un prudente apprezzamento soggettivo di chi dichiara gli stessi come veri, per cui viene in rilievo l’atteggiamento anche colposo del lavoratore. L’osservanza di tale canone attenua la sua cogenza nel caso in cui la critica si sostanzi propriamente in una espressione di opinione, che per la sua natura meramente soggettiva ha carattere congetturale e non si presta ad una valutazione in termini di alternativa vero/falso: mentre l’esistenza di un fatto può essere oggetto di prova, l’espressione di una opinione non può esserlo perchè non si può dimostrare la verità di un giudizio che implichi opzioni di valore”.

L’avv. Wanda Falco nell’articolo “Libertà di opinione e tutela della reputazione: quali limiti al diritto di critica del dipendente?” afferma in maniera condivisibile che “Anche il diritto di critica (espressione della libertà di manifestazione del proprio pensiero) va, dunque, bilanciato con il diritto all’onore e alla reputazione del soggetto destinatario delle critiche. I criteri da rispettare per garantire un equo bilanciamento dei diritti in questione sono stati elaborati dalla giurisprudenza in materia di critica e cronaca giornalistica e, poi, trasferiti nel contesto giuslavoristico. Si tratta dei principi di: – continenza sostanziale, in virtù del quale i fatti sui quali la critica si fonda devono corrispondere a verità; – continenza formale, in virtù del quale le modalità di espressione delle opinioni o dei fatti oggetto di critica devono avvenire in maniera moderata e misurata; le modalità espressive devono, dunque, essere rispettose di canoni, generalmente condivisi, di correttezza, misura e civile rispetto della dignità altrui. La violazione anche di uno solo di tali limiti implica l’illiceità della condotta del lavoratore e può, dunque, legittimare un licenziamento disciplinare. Come evidenziato dalla giurisprudenza, i confini dell’esercizio del diritto di critica sopra esposti possono, dunque, ritenersi superati nel momento in cui si addebitino all’impresa o ai suoi rappresentanti condotte riprovevoli (anche integranti gli estremi di un reato) non tenute, ovvero si attribuiscano al datore qualità apertamente disonorevoli (anche se vere) utilizzando riferimenti volgari, infamanti e tali da suscitare disprezzo e dileggio (Cass. 1379/2019)”.

Critica a mezzo social: i post su facebook

In questi giorni, sono molteplici i post che riempiono Facebook. Molti collegati alla scuola, alla sua organizzazione, alle disposizioni ministeriali. Moltissimi anche di docenti o aspiranti tali. Per fornire un servizio anche a loro, facciamo presente che le regole elaborate dalla giurisprudenza in materia di limiti al diritto di critica devono ritenersi valide a maggior ragione nelle ipotesi in cui la critica venga espressa sui social network. Anche in questo caso la Suprema Corte di Cassazione ha ribadito come la diffusione di un messaggio offensivo facendo uso della propria o altrui bacheca in un social network contro persone, fisiche e giuridiche, istituzioni, facilmente individuabili integra l’ipotesi di diffamazione (aggravata, in quanto commessa “col mezzo della stampa”, come previsto dall’art. 595 c.p.) proprio per la capacità potenziale di raggiungere un numero indeterminato di persone, prescindendo le condivisioni o i like lasciati. In questo caso sarebbe assolutamente legittimo il licenziamento per giusta causa trattandosi di condotta idonea a concretizzare un grave inadempimento del dovere di fedeltà imposto al dipendente (Cass. 10280/2018).

Il licenziamento, la colpa e il dolo

La Suprema Corte di Cassazione scrive che “la condotta sanzionata con il licenziamento deve essere riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo, con valutazione in senso accentuativo rispetto alla regola della “non scarsa importanza” dettata dall’art. 1455 c.c. (Cass. 5.4.2017 n. 8826). Va aggiunto che, al fine di ritenere integrata la giusta causa di licenziamento, non è necessario che l’elemento soggettivo della condotta del lavoratore si presenti come intenzionale o doloso, nelle sue possibili e diverse articolazioni, posto che anche un comportamento di natura colposa, per le caratteristiche sue proprie e nel convergere degli altri indici della fattispecie, può risultare idoneo a determinare una lesione del vincolo fiduciario così grave ed irrimediabile da non consentire l’ulteriore prosecuzione del rapporto (Cass. 1.7.2016 n. 13512). E’ poi principio acquisito in tema di licenziamento disciplinare o per giusta causa, che la valutazione della gravità del fatto in relazione al venir meno del rapporto fiduciario che deve sussistere tra le parti non va operata in astratto, ma con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidabilità richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo (Cass. 26.7.2011 n. 16283). Tanto premesso, deve ritenersi che la valutazione attinente al profilo dell’intenzionalità della condotta dell’O. è stata adeguatamente compiuta in conformità ai principi su richiamati, posto il riferimento alla considerazione della mancanza di ogni segno di resipiscenza dopo la fase reattiva da parte della lavoratrice, che era andata ben oltre il contegno diffamatorio (Cfr. Cass. 2.8.2016 n. 16056, Cass.31.7.2017 n. 19011 e, precedentemente, Cass. 21.7.2010 n. 17097)”. Il perpetuarsi costante e giornaliero di messaggi denigratori su Facebook integra la condotta dolosa del lavoratore che si pone nelle condizione di denigrare il proprio datore di lavoro, ancor più quando questo è lo Stato.

La negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro: l’elemento fiduciario

“La giusta causa di licenziamento, come espresso in Cassazione 10280/2018, deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare; quale evento “che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall’interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici. (Cass. 26.4.2012 n. 6498).

La pubblicazione sulla bacheca virtuale di Facebook

La Suprema Corte di Cassazione con la sentenza n. 10280/2018 specifica che “La condotta contestata e posta a base del licenziamento consisteva in affermazioni pubblicate dall’O. sulla propria bacheca virtuale di Facebook in cui si esprimeva disprezzo per l’azienda (“mi sono rotta i coglioni di questo posto di merda e per la proprietà”) con irrilevanza della specificazione del nominativo del rappresentante della stessa, essendo facilmente identificabile il destinatario. La diffusione di un messaggio diffamatorio attraverso l’uso di una bacheca ‘Facebook’ integra un’ipotesi di diffamazione, per la potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone, posto che il rapporto interpersonale, proprio per il mezzo utilizzato, assume un profilo allargato ad un gruppo indeterminato di aderenti al fine di una costante socializzazione. Ciò comporta che la condotta di postare un commento su Facebook realizza la pubblicizzazione e la diffusione di esso, per la idoneità del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del commento tra un gruppo di persone, comunque, apprezzabile per composizione numerica, con la conseguenza che, se, come nella specie, lo stesso è offensivo nei riguardi di persone facilmente individuabili, la relativa condotta integra gli estremi della diffamazione”.

Si resta insegnanti sempre

Per confermare una giurisprudenza ormai consolidata, specie nel caso di un dipendente dello Stato, la Suprema Corte di Cassazione ha confermato la sentenza del Tribunale di Torino che ha licenziato il docente L.F.C. per “grave condotta”. Secondo il giudice, “si rimane docenti anche fuori dalle aule”. Per l’Ufficio scolastico il licenziamento è giustificato dalla “condotta tenuta dalla docente, seppure non avvenuta all’interno dell’istituzione scolastica, contrasta in maniera evidente con i doveri inerenti la funzione educativa e arreca grave pregiudizio alla scuola, agli alunni, alle famiglie e all’immagine stessa della pubblica amministrazione”. Il sistema scolastico, scrive il Giudice nella sentenza, rappresenta un “mezzo per promuovere la crescita della persona in tutte le sue dimensioni, improntato nel rispetto dell’ordinamento. Sarebbe quindi evidente il contrasto tra le finalità educative e il ruolo dell’insegnante e l’atteggiamento incontrollato e offensivo nei confronti di organi dello Stato. Afferma il Giudice che “i docenti hanno compiti non solo legati all’istruzione dei bambini e dei ragazzi, ma anche educativi” e “pertanto, un comportamento che violi le regole di civile convivenza e diffonda un senso disprezzo per lo Stato e i suoi comportamenti, tenuto dalla persona che dovrebbe essere modello di comportamento, è ancora più grave”. Gli atteggiamenti tenuti dall’insegnante, si legge infine nella sentenza, sono “in grave contrasto con i doveri inerenti alla funzione” anche se “tenuti al di fuori delle mansioni e dell’orario di lavoro” giudicando quindi i comportamenti della docente “in grave contrasto con i doveri educativi connaturati alla sua funzione di docente”.

Trovare sempre la via di mezzo

Per queste e per molteplici altre motivazioni il suggerimento è quello di esercitare sempre il proprio diritto di opinione, di critica e anche di cronaca, sempre nel rispetto degli altri, del proprio datore di lavoro, delle istituzioni e dello Stato, ricordandoci sempre che siamo, comunque e dovunque, dei docenti e come tali, sempre e comunque, modello di riferimento per i nostri alunni. Utilizzare Facebook con compulsivo desiderio di esercitare il proprio diritto costituzionale di pensiero non può pregiudicare l’altro diritto costituzionale, ed il riferimento non va solo alle istituzioni e allo Stato, al datore di lavoro e agli altri insegnanti, quello dei nostri alunni di essere educati da docenti capaci di fornire strumenti per essere cittadini critici e non cittadini succubi di pregiudizi e preconcetti, spesso, spacciati per diritto d’opinione. Pur, il diritto di opinione degno di tutela costituzionale appropriata. Trovare la giusta misura è sempre la scelta migliore.

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