I rapporti conflittuali nel rapporto di lavoro a scuola non sono automaticamente mobbing

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Commentiamo succintamente una sentenza articolata del Tribunale di Rovigo, Sez. Lav., 25 maggio 2021 n. 114 che riguarda un presunto caso di mobbing avvenuto a scuola. Sentenza resa nota dall’Osservatorio per il monitoraggio permanente della legislazione e giurisprudenza sulla sicurezza del lavoro . Con ricorso, che veniva accolto parzialmente, una docente conveniva in giudizio il MIUR per denunciare una situazione di conflittualità all’interno dell’ambito lavorativo che cagionava diverse sofferenze alla stessa, tra sanzioni, contestazioni e altre situazioni conflittuali agiva per ottenere l’annullamento delle sanzioni, e riconoscere il mobbing. Ne estrapoliamo le parti che riteniamo più rilevanti.

Non è il competente il DS a sanzionare con la sospensione
Afferma il Tribunale, quanto invece alla doglianza preliminare sollevata da parte ricorrente con riferimento a tutte le tre sanzioni impugnate, ovvero l’incompetenza del Dirigente Scolastico alla conduzione dei relativi procedimenti, limitando l’art. 55 bis, co. 9 quater del T.U. Pubblico Impiego, la competenza dello stesso per le infrazioni per le quali è prevista l’irrogazione di sanzioni fino alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per 10 giorni, essendo per quelle più gravi competente l’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari, deve rammentarsi che recente giurisprudenza di legittimità (Sezione Lavoro, Ordinanza n. 28111 del 31/10/2019) ha stabilito che in tema di sanzioni disciplinari nel pubblico impiego privatizzato, al fine di stabilire la competenza dell’organo deputato a iniziare, svolgere e concludere il procedimento, occorre avere riguardo al massimo della sanzione disciplinare come stabilita in astratto, in relazione alla fattispecie legale, normativa o contrattuale che viene in rilievo, essendo necessario, in base ai principi di legalità e del giusto procedimento, che la competenza sia determinata in modo certo, anteriore al caso concreto ed oggettivo, prescindendo dal singolo procedimento disciplinare.

Cosa si intende per mobbing?
Il Tribunale veneto rileva che “il concretizzarsi di una condotta di mobbing ovvero in subordine di straining in suo danno, deve preliminarmente rammentarsi che per consolidata giurisprudenza di legittimità (ex plurimis, Sez. Lavoro-, Ordinanza n. 26684 del 10/11/2017) ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, l’elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti bensì nell’intento persecutorio che li unifica, sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, sintomatica dell’assenza dell’elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata; parimenti la conflittualità delle relazioni personali all’interno dell’ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano stati adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore. Più di recente, (Sezione Lavoro, Ordinanza n. 10992 del 09/06/2020) il medesimo Giudice ha ribadito che ai fini della configurabilità di una ipotesi di” mobbing”, non è condizione sufficiente l’accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione. In altri termini, al Giudice è chiesto di verificare se l’esercizio del potere organizzativo e disciplinare attribuito al datore di lavoro sia stato ispirato non già ai principi di buon andamento ed efficienza dell’ufficio, ma appunto a realizzare un intento persecutorio nei confronti del lavoratore”.

Conflitto del lavoro e mobbing, nessun automatismo
Deve dunque, conclusivamente, escludersi , conclude il Tribunale, che le condotte stigmatizzate nel ricorso abbiano avuto intento persecutorio nei confronti dell’attrice, trovando invece le stesse ampia spiegazione nello svolgimento del ruolo di superiore gerarchico spettante al Dirigente, titolare del potere organizzativo e disciplinare all’interno dell’Istituto e per questo contestato anche dai colleghi dell’attrice e nella conflittualità delle relazioni personali all’interno dell’ufficio, che nel caso dell’Istituto scolastico vedono nel rapporto con i discenti la prima fonte di conflitto. Né invero appare ravvisabile alcuna forma di straining ai danni dell’attrice, rammentandosi che a mente della definizione datane dalla Suprema Corte (Sez. L, Sentenza n. 3291 del 19/02/2016), che ha precisato che ai sensi dell’art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative “stressogene” (cd. “straining”), e a tal fine il giudice del merito, pur se accerti l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di “mobbing”, è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti – per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto – possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell’esistenza di questo più tenue danno. Orbene, da quanto sopra illustrato emerge come al verificarsi delle lamentate condizioni lavorative abbia contribuito per buona parte la condotta dell’attrice, sicché deve escludersi che vi sia stata violazione da parte datoriale del disposto dell’art. 2087 c.c.

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