Che cosa si fa nelle scuole per rendere meno stressante il lavoro dei docenti?

di redazione

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Carmelo NESTA, SNALS Brindisi – L’art. 22, comma 8, lettera b4, del CCNL 2016-2018 del Comparto Istruzione e Ricerca prevede, come oggetto di Confronto, a livello di istituzione scolastica, “la promozione della legalità, della qualità del lavoro e del benessere organizzativo e individuazione delle misure di prevenzione dello stress lavoro correlato (SLC) e di fenomeni di burn-out”.

L’art. 22, comma 8, lettera b1, del medesimo CCNL prevede, come oggetto di contrattazione, a livello Regionale, “le linee di indirizzo ed i criteri per la tutela della salute nell’ambiente di lavoro”.

Ad un anno dall’entrata in vigore del CCNL 2016/2018, nella informazione che i Dirigenti scolastici sono tenuti a dare ai soggetti sindacali, secondo quanto disposto dall’art. 5 e dal comma 9 dell’art. 22 del CCNL 2016/2018, mancano (almeno in provincia di Brindisi) i riferimenti agli esiti del Confronto relativi all’anno scolastico precedente su una materia così delicata e importante come la promozione della legalità, della qualità del lavoro e del benessere organizzativo e individuazione delle misure di prevenzione dello stress lavoro correlato e di fenomeni di burn-out.
Insomma, i Dirigenti scolastici non danno riscontro alle OO.SS. su quanto si fa nelle loro scuole e con quali modalità per rendere più sicuro, trasparente, accogliente, sereno il luogo di lavoro per docenti, ATA ed alunni.
A livello regionale, poi, nulla si sa sulle linee di indirizzo ed i criteri per la tutela della salute nell’ambiente di lavoro.

Le situazioni e gli aspetti del lavoro che risultano essere maggiormente stressogeni nella scuola sono quelli di seguito descritti (adattamento dell’EASHW, 2002):

CONTESTO DEL LAVORO

Cultura e funzione organizzativa: scarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno per la risoluzione dei problemi e la crescita personale.
Sviluppo di carriera: stagnazione ed incertezza della carriera, bassa retribuzione, precarietà, basso valore sociale del lavoro svolto.
Autonomia decisionale/controllo: scarsa partecipazione al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro.
Rapporti interpersonali sul lavoro: isolamento sociale e fisico, rapporti scadenti con il dirigente scolastico, conflittualità tra colleghi e con i genitori degli alunni.

CONTENUTO DEL LAVORO

Ambiente e attrezzature di lavoro: scuole spesso fatiscenti e insicure, problemi di affidabilità, disponibilità, idoneità di strumenti di lavoro.
Carico e ritmo di lavoro: carico di lavoro eccessivo, alta pressione temporale per impegni su più plessi anche in comuni diversi, difficile gestione di classi numerose, introduzione di nuove politiche a favore dell’handicap e il conseguente inserimento di alunni disabili nelle classi.
Orario di lavoro: lavoro per turni, orari non flessibili, imprevedibili, a volte lunghi.

Il nuovo CCNL 2016/2018 del Comparto Istruzione e Ricerca ha recepito quanto è stato legiferato in merito negli ultimi anni:

a) La direttiva quadro europea 89/391 CEE sulla sicurezza e la salute dei lavoratori, adottata nel 1989 ha rappresentato una tappa fondamentale nel miglioramento della salute e della sicurezza sul lavoro. Essa garantisce prescrizioni minime in materia di salute e sicurezza in tutta Europa, sebbene gli Stati membri siano autorizzati a mantenere o stabilire misure più severe.

b) In Italia, punto di riferimento normativo sull’argomento è la Direttiva del 24 marzo 2004 dell’ex ministro della Funzione Pubblica, Luigi Mazzella, sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni (c.d. Direttiva benessere).
La direttiva sollecita le Amministrazioni a impegnarsi non solo sul piano del raggiungimento degli obiettivi di produttività ed efficacia, ma anche a realizzare, per i propri dipendenti, un insieme di ambienti e relazioni atti a contribuire al miglioramento della qualità della vita lavorativa. La direttiva invita, altresì, le Amministrazioni a valutare e migliorare il benessere all’interno della propria organizzazione rilevando le opinioni dei dipendenti sulle dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro e realizzando opportune misure di miglioramento per:
– valorizzare le risorse umane, aumentare la motivazione dei collaboratori, migliorare i rapporti tra dirigenti e operatori, accrescere il senso di appartenenza e di soddisfazione dei lavoratori per la propria Amministrazione;
– rendere attrattive le Amministrazioni Pubbliche per i talenti migliori,
– migliorare l’immagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei servizi forniti dall’Amministrazione;
– diffondere la cultura della partecipazione, quale presupposto dell’orientamento al risultato, al posto della cultura dell’adempimento;
– realizzare sistemi di comunicazione interna;
– e, infine, prevenire i rischi psicosociali di cui al D. Lgs. 626/94 (la direttiva è precedente all’emanazione del D.Lgs. 81/2008).

c) Il D.Lgs. 81/08, all’art. 17 comma 1 lettera a, impone a tutti i datori di lavoro la valutazione di tutti i rischi presenti in azienda e, all’articolo 28, fa riferimento alla valutazione dello stress lavoro-correlato.

d) Renato Brunetta con il suo Decreto Legislativo n. 150/2009 sulla ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni, all’art. 14, comma 5, prevede che l’OIV (Organismo Indipendente di Valutazione della performance) curi annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo.

e) Parla di benessere organizzativo anche la legge delega 4 novembre 2010, n. 183, sui lavori usuranti che modifica gli artt. 7 e 57 del decreto legislativo 165/2001:
il comma 1 dell’art. 7 del decreto legislativo 165/2001 è sostituito dal seguente: “1.Omissis … Le pubbliche amministrazioni garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno”;
al comma 1 dell’art. 57 del decreto legislativo 165/2001 sono premessi i seguenti:
“01. Le pubbliche amministrazioni costituiscono al proprio interno, il “Comitato unico di garanzia (CUG) per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing”.
…Omissis…
“03. Il CUG … omissis… contribuisce all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l’efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori”.

f) La Direttiva della Presidenza del Consiglio del 4 marzo 2011 “Linee guida sul funzionamento dei CUG” riporta in premessa che “L’efficienza e l’efficacia dell’azione amministrativa e la produttività passano necessariamente attraverso il miglioramento dell’organizzazione del lavoro. Un contesto lavorativo improntato al benessere dei lavoratori e delle lavoratrici, rappresenta, infatti, un elemento imprescindibile per garantire il miglior apporto sia in termini di produttività che di affezione al lavoro. È circostanza nota che un ambiente lavorativo ove si verifichino episodi di discriminazione o mobbing si associa quasi inevitabilmente alla riduzione e al peggioramento delle prestazioni. Oltre al disagio arrecato ai lavoratori e alle lavoratrici, si hanno ripercussioni negative sia sull’immagine delle amministrazioni pubbliche, sia sulla loro efficienza. La dirigenza pubblica deve essere chiamata a rispondere delle proprie capacità organizzative anche in relazione alla realizzazione di ambienti di lavoro improntati al rispetto dei principi comunitari e nazionali in materia di pari opportunità, benessere organizzativo, contrasto alle discriminazioni e mobbing”.

g) Il Decreto del Presidente della Repubblica n. 62/2013 “Regolamento recante codice di comportamento dei dipendenti pubblici” recita all’art. 13, comma 5: “Il dirigente cura, compatibilmente con le risorse disponibili, il benessere organizzativo nella struttura a cui è preposto, favorendo l’instaurarsi di rapporti cordiali e rispettosi tra i collaboratori, assume iniziative finalizzate alla circolazione delle informazioni, alla formazione e all’aggiornamento del personale, all’inclusione e alla valorizzazione delle differenze di genere, di età e di condizioni personali”.

E, quindi, che si fa nelle scuole per rendere meno stressante il lavoro dei docenti?
Si fa ben poco o quasi nulla.

Per legge, ogni Istituzione scolastica deve redigere un DVR (Documento di valutazione dei Rischi) che dovrebbe contenere le modalità per monitorare e prevenire lo SLC (Stress Lavoro-Correlato). Di solito le griglie utilizzate dalle scuole, redatte dal Dirigente scolastico, dal RLS (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza) e dal RSPP (Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione) (quando lo fanno) sono autoreferenziali e, spesso, non rispecchiano le situazioni di disagio e di malessere che vivono docenti e ATA all’interno del posto di lavoro.

A parte il RLS che viene eletto all’interno della RSU di Istituto, dovrebbero partecipare alla redazione del DVR e al monitoraggio dello SLC anche la RSU di Istituto e i TAS (Terminali Associativi Sindacali) nominati dalle OO. SS. Provinciali, soprattutto alla luce della succitata relazione sindacale del Confronto prevista dal CCNL 2016/2018 (art. 22, comma 8, lettera b4).

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